Nástup novej generácie do rodinnej firmy nesie so sebou riziká. Aké nástrahy čakajú na zakladateľa firmy i jeho nástupcu a ako sa na ne pripraviť?
Rodinné firmy na Slovensku tvoria podľa odhadov viacerých inštitúcii a podnikateľských združení asi 70 % podiel slovenského biznisu. Generačná výmena alebo nástupníctvo je ich prirodzenou súčasťou. Ide o dlhodobý proces, v ktorom vedenie firmy prevezmú nastupujúci členovia rodiny, spravidla priami potomkovia zakladateľa.
Rastislav Chovanec, štátny tajomník ministerstva hospodárstva, vníma proces generačnej výmeny ako potenciálne riziko, s ktorým sa musí slovenská ekonomika vyrovnať. Veľké percento podnikateľov začínajúcich v deväťdesiatych rokoch, ktorí už dovŕšili dôchodkový vek, totiž plánuje s biznisom skončiť a v lepšom prípade ho chcú prenechať potomkom. Tu však môže vzniknúť problém.
Na jednej strane mnohí potenciálni pokračovatelia nejavia o rodinnú firmu záujem, na strane druhej proces prenesenia kompetencií a odovzdania vedenia je veľmi náročný. Rodina pritom málokedy dokáže oddeliť osobné medziľudské vzťahy od pracovných. Preto si vyžaduje dôkladnú prípravu, a to niekoľko rokov vopred. Jednou z možností, ako zvládnuť riziká nastupujúcej generácie, je vyhľadať služby odborníka.
Štát podáva rodinným firmám pomocnú ruku
Rastislav Chovanec objasňuje, že rodinné firmy sú pre Slovensko z ekonomického hľadiska nesmierne dôležité. Pôsobia prevažne v regiónoch, zamestnávajú nielen rodinu, ale aj kamarátov, susedov, známych. Majú tak nezameniteľný sociálny vplyv. Štát má preto podľa Chovanca záujem o to, aby tieto firmy fungovali ďalej. „Prostredníctvom SBA (Slovak Business Agency, pozn. red.) sme zaviedli podporný mechanizmus, ktorý firmám prepláca služby mentora alebo konzultačnej spoločnosti. Tí im vedia pripraviť napríklad valuáciu firmy, aby dostali triezvy odhad hodnoty svojej spoločnosti, alebo vypracujú strategický plán, aby odovzdanie prebehlo čo najhladšie,“ hovorí štátny tajomník. Konzultačné služby môžu spoločnosti využiť rámci limitov na podoru de-minimis. Prvá výzva SBA v roku 2018 umožňovala získať poradenské služby maximálne do výšky 25 000 eur bez spolufinancovania.
Štát pri generačnej výmene poskytuje bezplatné konzultačné poradenstvo.
Firmám sa má zjednodušiť aj zamestnávanie rodinných príslušníkov. Ministerstvo práce má do júna 2019 predstaviť konkrétny návrh. Syn alebo otec majiteľa by tak pri zamestnaní vo firme mohli mať podobný štatút ako študent či dôchodca. „Ak majú inde hradené odvody, nebudú musieť byť hlásení do Sociálnej poisťovne, a dokonca ich mzda do výšky 200 eur bude oslobodená od dane. Je to dôležitý krok, aby napríklad aj po generačnej výmene otec-zakladateľ mohol vo firme naďalej pôsobiť a nemala preto firma zvýšenú byrokraciu,“ vysvetľuje zámer Rastislav Chovanec.
V diskusii je tiež zdaňovanie firemného podielu pri generačnej výmene. Ministerstvo hospodárstva presadzuje, aby sa z prevodu žiadna daň neplatila alebo len minimálna, no hlavné slovo bude mať ministerstvo financií. „Dnes sa to rieši darovaním alebo bezodplatným prevodom a nie je to najšťastnejšie riešenie. Na druhej strane chápem aj výhrady ministerstva financií, že by to rozbilo komplexnosť daňových podmienok. Je to v procese,“ dopĺňa štátny tajomník.
Na generačnú výmenu sa treba pripraviť
Proces prípravy na generačnú výmenu je podľa expertky na rodinné firmy Eriky Matwij, majiteľky Human Inside, celoživotnou fázou: „Začína výchovou a vzdelávaním detí, vytváraním podmienok a atmosféry, v ktorej sa deti formujú a je prerušená horúcou fázou generačnej výmeny, ku ktorej často dochádza neplánovane.“ Najväčším kameňom úrazu je podľa nej skutočnosť, že mnoho rodinných firiem o generačnej výmene nehovorí. „Fungujú na báze automatizmu: zakladatelia si automaticky myslia, že dieťa firmu prevezme, potomkovia automaticky očakávajú, že rodičia im firmu prenechajú, a takýchto automatických očakávaní je neúrekom.“ Dôležitým faktorom v procese generačnej výmeny je preto postoj rodiča už pri nástupe potomka do firmy.
Proces nástupníctva v rodinnej firme môže trvať roky
Nástup potomka do rodinnej firmy by mal byť premyslený a podrobne rozplánovaný proces. Leadership konzultantka Vladimíra Neuschlová odporúča v tomto smere aspoň rok intenzívnej prípravy. „V prípade, že rodič zamestná svoje dieťa ešte v dobe, keď je vo firme aktívnym členom, mal by si vytvoriť plán na minimálne 12 mesiacov.“
Mario Fondati, garant rozvoja spolupráce s lokálnym a rodinným typom vlastníctva z firmy Amrop, radí zadefinovať si hlavné okruhy, časové míľniky, roly jednotlivých členov rodiny, ale aj rozvojové plány nastupujúcej generácie už v začiatkoch nástupu potomka do firmy. A to všetko vo veľkom časovom predstihu. „Ak je to možné, pokojne aj desať rokov vopred.“ Dĺžka trvania generačnej výmeny je však individuálna a závisí od viacerých faktorov. Podľa Maria Fondatiho treba brať na vedomie odozvu zakladateľa, ale aj postoj jeho partnera a najbližšej rodiny. „Proces nástupníctva sa odvíja aj od schopnosti potomka reagovať na prebrané povinnosti, ale napríklad aj od rozsahu podnikania, rôznorodosti, prípadne aktivít v zahraničí,“ dodáva.
Ideálnym začiatkom je stredná škola
Niektorí potomkovia podnikateľov vidia jasnú budúcnosť v rodinnej firme už od strednej školy, iní sa po štúdiu plánujú zamestnať a nabrať skúsenosti u iných zamestnávateľov. Podľa poradcu Maria Fondatiho je ideálnym modelom nástup potomka do firmy už v stredoškolskom veku. Už vtedy si treba všímať záujem potenciálneho budúceho podnikateľa a nástupníka v rodinnnej firme. „Súčasný líder tak čím skôr rozpozná určité vlohy a talent na zvládanie činností, ktoré by mohol neskôr využiť,“ myslí si Fondati.
Príprava ďalšej generácie majiteľov firmy by mala začať už na strednej škole.
Nezanedbateľným
momentom v živote budúceho podnikateľa je vzdelanie. To by sa malo podľa
slov Eriky Matwij týkať prinajmenšom podobného smeru, akému sa
venuje rodinná firma. V prípade,
že sa situácia vykryštalizuje inak a potomok zakladateľa sa rozhodne
študovať iný odbor, Matwij odporúča pred nástupom do rodinnej firmy získať troj
až päťročné skúsenosti mimo rodinného podniku. „Pracovné návyky z iných
firiem sú pri generačnej výmene nesmierne vzácne – pomáhajú pri adaptácii sa na
akúkoľvek činnosť v rodinnej firme, obzvlášť na vedenie firmy.“
Z praxe však vie, že potomkovia nastupujú do rodinných firiem hneď po ukončení
vysokoškolského štúdia: „Bez praktických skúseností s budovaním tímu,
prácou v pracovnej skupine, bez zapojenia sa do rôznych obchodných
procesov, porád, bez zodpovednosti za čokoľvek.“
Odmena potomka a právo robiť chyby
Pre zakladateľa firmy znamená príchod novej generácie veľké zmeny. Podľa leadership konzultantky Vladimíry Neuschlovej sa na ne treba pripraviť v predstihu, a to nielen finančne, ale aj psychicky. Z hľadiska financií je výmena generácií individuálnou záležitosťou a nedá sa zovšeobecniť. Pokiaľ ide o peniaze, je dôležité, aby rodič s potomkom komunikoval. „S budúcim nástupcom si treba ujasniť nastavenie platu a tiež to, ako sa bude vyvíjať a v ktorom momente sa časť platu alebo celý plat začne odvíjať od finančných výsledkov firmy,“ hovorí Vladimíra Neuschlová. V procese generačnej výmeny pripomína okrem komunikácie ďalšie dôležité faktory, a to dôveru a akceptovanie práva na omyly.
Zakladateľov rodinných firiem by pritom rozdelila do dvoch hlavných skupín. „Jednu skupinu tvoria tí, ktorí nechcú nikdy odísť, druhú tí, ktorí majú prehnané očakávania od svojich detí a predpokladajú, že ich potomok zo dňa na deň zvládne všetky úlohy, získa si rešpekt u zamestnancov a raketovo akceleruje biznis.“ Realita odovzdávania firmy potomkovi je podľa jej slov náročnejšia, ako mnohí zakladatelia očakávajú.
Finančné otázky sa týkajú všetkých
„Dôležitou súčasťou generačnej výmeny je aj zmluvné ustanovenie podmienok o nakladaní s majetkom rodinnej firmy nielen medzi zakladateľom a nástupníkom, ale ostatnými členmi rodiny.“ Podľa slov Maria Fondatiho sa finančná stránka generačnej výmeny v rodinných firmách týka všetkých príbuzných, a to bez ohľadu na to, či vo firme pracujú alebo nie. Všetky náležitosti nakladania s majetkom, vlastníctva, poberania benefitov z neho, ale aj z procesu dedenia a ďalšieho financovania života zakladateľa firmy radí prediskutovať so všetkými, ktorých sa týkajú. V tomto smere poznamenáva, že niektorí zakladatelia zakotvujú predstavy v zmluvách podľa vlastného uváženia, a to bez toho, aby ich komunikovali v rodine. Hoci takýto spôsob nakladania s majetkom nie je najšťastnejší, podľa slov odborníka je „lepší, než sa spoliehať na dedičské konania vo viere, že deti sa medzi sebou určite dohodnú.“
Konzultant je pri generačnej výmene na nezaplatenie
Nástupníctvo v rodinných firmách je jedna z tém, ktorú treba mnohokrát riešiť ešte predtým, ako sa potenciálny nástupca ujme žezla v rodinnej firme. Podľa Vladimíry Neuschlovej je vhodné hneď v začiatkoch angažovať poradcu, ktorý dohliadne na to, aby sa veci diali načas, v správnom poradí a aby nevznikali zbytočné nedorozumenia medzi rodičom a jeho potomkom. Proces generačnej výmeny musí byť premyslený a do detailov naplánovaný, čo je zvyčajne možné dosiahnuť iba za pomoci nezainteresovaného človeka. Príčinou problémov býva napätá rodinná atmosféra, pretože zakladateľ je nielen šéf, ale stále aj rodič. „Rodičia majú tendenciu na jednej strane vytvárať svojim deťom akýsi bezpečný “vankúš”, čím ich môžu zbytočne rozmaznať aj v časoch, keď sa firme až tak nedarí. Na druhej strane sú aj takí, ktorí sú zbytočne prísni a nedocenia isté zručnosti mladého človeka, napr. z oblasti marketingu či IT technológií,“ dodáva Vladimíra.
Proces nástupníctva musí byť dôkladne prepracovaný plán, ktorý musia rešpektovať všetky zainteresované strany.
Ťažkosti nastupujúcej generácie
Okrem konfliktov medzi rodinnými členmi firmy sa v procese generačnej výmeny treba pripraviť aj na ťažkosti súvisiace s firemnou kultúrou, ktorú zaviedol zakladateľ. Podľa Maria Fondatiho môžu nastať problémy najmä pri zamestnancoch, ktorí pôsobia vo firme od začiatku. „Často sa stáva, že zamestnanci nerešpektujú mladého potomka tak, ako zakladateľa. Starší zamestnanci často striehnu na každé „zakopnutie“ mladej generácie, naopak mladá generácia, ktorá hľadá nové príležitosti v podnikaní, sa stretáva s nedostatkom odborníkov pre nové podnikateľské výzvy modernej súčasnosti.“ Rozdiely medzi generáciami sú značné, a preto treba brať do úvahy neľahkú pozíciu budúceho nástupcu. „Záleží na tom, ako sa budúci nástupca zapíše u zamestnancov v prvých rokoch,“ hovorí Vladimíra Neuschlová.
Záleží na tom, ako sa budúci nástupca zapíše u zamestnancov v prvých rokoch.
Nová generácia stojí
pred ťažkou úlohou – musí vynaložiť obrovské úsilie na to, aby si získala
dôveru a prirodzený rešpekt u zakladateľa i zamestnancov spoločnosti.
Mario Fondati dodáva, že staršia generácia opatrnejšie zvažuje zmeny
v smerovaní podniku a obáva sa nástrah, často aj menej podstatných.
Naopak mladá generácia má väčší sklon riskovať. Kombinácia týchto faktorov sa podľa neho neraz prenáša do operatívneho
riadenia firmy – mladá generácia z pocitu rešpektu voči rodičovi
a staršia generácia z pozície staršieho, znalého
a skúsenejšieho.
