Šéfové vidí vždycky o trochu dál. Díky zkušenostem a moderním analytickým nástrojům dokážou predikovat, kterým směrem se v nejbližších týdnech vrhne trh, kolik může firma očekávat zakázek či jaký zisk. Svízel je ale se zaměstnanci. Tady mohou často jen odhadovat podle nálady ve společnosti: Přijdou si pro více peněz? A odejdou, když nepřidám? Jak si zavázat klíčové lidi, na kterých stojí výroba, zisk, know-how?
Zpátky do kanceláře
Do technologického startupu Ydistri čerstvě nastoupila Nikola Kříteková. Třiatřicetiletá HR manažerka řeší hned zkraje problém, který by u mladé společnosti málokdo čekal. Přestože karlínská firma nabízí kanceláře snů s relax zónami, čerstvým ovocem i bezednou kávou, týmům se do stmelování kolektivu příliš nechce.
„V současnosti se potýkáme zejména s neochotou potenciálních zaměstnanců alespoň na několik dní v týdnu docházet do kanceláře. Práce na dálku má mnoho výhod, pokud se nám ale nepodaří se společně sejít alespoň jednou do týdne, zaměstnancům mnoho informací uniká a často se sami cítí vyčleněni z dění ve firmě,“ prozrazuje Kříteková.
Hledáte opravdu dobrého zaměstnavatele? Najděte ho na internetovém portálu jobDNES.cz. |
Podobný problém mají i jinde. Zaměstnanci, kteří se v době covidové rozprchli do svých domovů, si zvykli na vlastní režim a firemní kultura se začíná vytrácet. „Myslím, že zaměstnanci stále více vyžadují flexibilitu. Pracovat, kdy chtějí a odkud chtějí,“ zdůrazňuje Ricardo Figueiredo, spoluzakladatel společnosti Luggit, která nabízí cestujícím doručení zavazadel.
Velká šlamastyka je obzvláště v oboru nových technologií, kde vedení nebojuje jen s morálkou „mužstva“, ale také s konkurencí. A to mnohdy světovou.
„S tím, jak se stále více prosazuje práce na dálku, začíná být obvyklé, že firmy v zahraničí nabírají za mnohem lepších podmínek. A to zvyšuje očekávání pracovníků všude. Na jednu stranu si myslím, že je to dobře, ale každá země by měla dbát na to, aby měla daňovou politiku sladěnou s cíli firmy při náboru, aby to bylo efektivní a spravedlivé,“ poznamenává Figueiredo.
Kdo si koho vybírá
Zoufalý nedostatek odborníků vrhl šéfy do nového prostředí. Své zaměstnavatele si totiž vybírají i nováčci, jejichž největším úspěchem je zatím pouhé zakončení školy. „Uchazeči se neostýchají říct si o nemalý plat a diktovat si podmínky, které nejsou úměrné očekávané odměně,“ říká Alexandr Řeháček z Ayeto eco.
Lépe není ani na nižších pozicích – ve výrobě a službách. „Chybějí lidé, kteří by chtěli fyzicky pracovat. Pokud někdo čerstvě nastoupí, má přehnané požadavky na mzdu, i když nemá praxi, zkušenosti nebo odbornost a nemá co jiného nabídnout. Školní systém už minimálně generuje starodávná řemesla, jako je čalouník,“ říká Vlastimil Bucňák, výrobní ředitel společnosti Rim.cz, která vyrábí kancelářské židle.
Složité je najít jakéhokoliv dílenského pomocníka, který řemeslu rozumí nebo je schopný se je naučit. Za pár let už nebude mít ani od koho. „Je složité obsadit základní místa a téměř nemožné obsadit technické pozice typu elektrikář – údržbář. A i přes velmi vysoké mzdy se je nedaří obsazovat, protože kvůli generační obměně starší fachmani odcházejí do důchodu a noví ze škol nejsou,“ posteskl si Michal Kroužil, personální šéf společnosti M2C, která se zabývá údržbou a správou budov.
Pro některá odvětví, zdá se, už pracovní trh zcela zamrzl. Jinými slovy – uchazeči nechtějí jen lepší podmínky, vyšší plat či něco, co jim nemůže nebo nechce zaměstnavatel splnit, oni prostě vůbec nejsou. K výběrovému řízení nedorazí „ani noha“. „Pozorujeme stále nižší a nižší počet aktivních uchazečů. A proto je i naší novou strategií větší míra přímého oslovování,“ říká Renata Pavlištová, HR ředitelka logistické společnosti DoDo.
Chybí souhra
Velká fluktuace a noví lidé bez zkušenosti vnášejí do firemní kultury zmatek. Kolegové z jedné kanceláře se neznají jmény, jeden neví, na čem pracuje soused a s kým spolupracuje. Dokonce nezná ani cíle firmy. Zaměstnanec je mnohdy ve stavu, kdy „neví, že neví“, což je demotivující. „Velký problém vidíme u netechnických pozic, kde na trhu dochází k obrovské fluktuaci. Bohužel tato situace jde i proti zaměstnancům, protože firmám se nechce příliš investovat do lidí, jejichž horizont toho, jak dlouho chtějí působit na nové pozici, je často kratší než jeden rok,“ míní Jana Večerková , ředitelka Coding Bootcamp Praha.
Nejde však pouze o atmosféru na pracovišti. Když nesourodý tým udělá místo kroku vpřed dva vzad, začíná mít problém šéf a s ním celý podnik.
„Manažeři mají obvykle v hlavě víc souvislostí než zaměstnanci, ať už na vědomé, nebo nevědomé úrovni. Šéf například vidí každý měsíc fakturu za elektřinu, ale dělník na lince ji nevidí. Pokud šéf napíše všem, že je nutné šetřit, protože se zvedly ceny energií, tak dělník neudělá nic. Proto úkol musí znít – každý den před odchodem z práce zkontroluj, že jsi zhasl v šatně. Šéf si musí hlídat, co a jak vysílá, a mít zmapováno, co vidí ten druhý,“ nabádá Irena Vrbová, zakladatelka společnosti Porto, která se zabývá vzděláváním manažerů menších a středních firem.
Více peněz. Pro každého?
Někdo to zkusí už po dovolené, jiný na konci prázdnin, ale nejpozději se začátkem topné sezony to vypukne naplno. „Vzhledem k rostoucí inflaci se domnívám, že zaměstnanci budou v následujících měsících klást důraz zejména na vyšší mzdy, a to i na úkor ostatních firemních benefitů. Z dosavadní náborové praxe vidím, že potřeba vyššího finančního příjmu začala opravdu nabývat na důležitosti,“ říká Nikola Kříteková z Ydistri.
Z oslovených šéfů očekává žádosti o zvýšení platu úplně každý. „Vzhledem k situaci bude jistě tlak na růst mezd, ale s tím jistě všichni počítají. Otázka je, jak bude požadavkům vyhověno. To samozřejmě bude individuální firma od firmy a za mě i jistě zaměstnanec od zaměstnance, plošné navýšení v plánu není,“ poznamenává Tomáš Vacek, partner v reklamní agentuře Contexto.
Plat je citlivá otázka i v dobách růstu ekonomiky, natož nyní, kdy se trhu tolik nedaří. „Každý šéf musí být diplomat. Musí umět empaticky naslouchat. Musí se vcítit do potřeb zaměstnance. Všichni chceme vyšší plat a každý z nás si myslí, že si jej zasloužíme,“ míní Lukáš Cirkva ze společnosti BCV solutions.
Někde se vedení připravuje na nekompromisní postoj a la „Teď to nepůjde, zkuste přijít později“. Jinde už dopředu zvažují, komu přidat a komu ne. „Důležitý je i potenciál zaměstnance, jaké kompetence, nadšení a spoluúčast na celkovém rozvoji společnosti nabízí,“ přemítá Pavlištová z Dodo.
Méně starostliví jsou snad jen tam, kde se na zvyšování pracovalo už tento rok. „Jelikož jsme během posledního roku dvakrát valorizovali mzdy, neočekáváme výrazný nebo respektive nestandardní tlak ze strany zaměstnanců na jejich navýšení,“ říká Bucňák z Rim.cz.
